Le Weiterbildungszeit autrichien ouvre aux candidatures, en remplacement du Bildungskarenz selon des règles plus strictes

Conditions d'éligibilité plus strictes et délai d'attente de six mois

Les conditions d'éligibilité ont été resserrées. Les demandeurs doivent avoir été employés à temps plein et soumis à l'assurance obligatoire auprès de leur employeur actuel en Autriche pendant douze mois continus avant la demande. Un délai d'attente de 26 semaines — au moins six mois — doit également être respecté avant de commencer un Weiterbildungszeit. Ceux qui sont déjà titulaires d'un master ou d'un diplôme doivent en outre avoir travaillé dans le cadre d'un emploi soumis à l'assurance obligatoire pendant au moins quatre ans. Une poursuite directe de la mesure de formation continue immédiatement après un congé parental n'est plus possible.

La structure financière a également été revue. En 2026, l'allocation minimale de Weiterbildungsbeihilfe s'élève à 1 286 euros par mois, calculée sur la base de 31 indemnités journalières, avec un minimum journalier de 41,49 euros fixé dans le cadre d'un modèle par paliers dépendant du revenu. Avec la nouvelle contribution de l'employeur, les bénéficiaires peuvent recevoir jusqu'à 2 163 euros par mois. Lorsque le salaire brut mensuel dépasse la moitié de la base de cotisation maximale de l'ASVG — soit 3 465 euros en 2026 —, les employeurs doivent verser 15 % de la Weiterbildungsbeihilfe.

Comment sont calculés les nouveaux paiements

Buzanich-Sommeregger souligne que les délais constituent le plus grand changement pratique pour les travailleurs. "Den größten Unterschied zur alten Regelung ortet die Arbeitsrechtsexpertin bei den Fristen, die nun eingehalten werden müssen," selon le rapport du STANDARD. Elle souligne également que les demandeurs devraient consigner par écrit dès le départ que le congé ne prend effet que si la formation est effectivement financée : "Es sollte gleich zu Beginn schriftlich festgehalten werden, dass die Freistellung nur stattfindet, wenn die Weiterbildung auch tatsächlich gefördert wird."

La formation elle-même doit répondre à de nouvelles normes de contenu. L'AMS ne financera que les cours pertinents pour le marché du travail et utilisables dans différentes entreprises, ce qui marque un tournant par rapport au soutien éducatif plus large. La formation doit comprendre au moins 20 heures par semaine, ou 20 ECTS par semestre pour les programmes diplômants, ou 16 heures par semaine pour les personnes ayant des obligations de prise en charge. Un accord avec l'employeur doit préciser le niveau de formation actuel du demandeur, la mesure de formation prévue et un objectif pédagogique.

Ce que doit couvrir l'accord avec l'employeur

L'accord avec l'employeur est obligatoire et doit être conclu avant le début du congé. Buzanich-Sommeregger note également que le Weiterbildungszeit ne peut plus être pris directement à la suite d'un congé parental : "Die Weiterbildungszeit kann etwa nicht mehr im Anschluss an eine Elternkarenz gemacht werden."

La justification budgétaire est au cœur de la réforme. Au plus fort du Bildungskarenz, la mesure coûtait à l'État plus de 500 millions d'euros par an ; les dépenses sont désormais plafonnées à 150 millions d'euros par an. Tant la Cour des comptes autrichienne (Rechnungshof) que l'institut de recherche économique Wifo avaient préconisé une réforme du Bildungskarenz afin d'en accroître l'efficacité. Le Weiterbildungszeit est désormais présenté par le gouvernement comme le modèle successeur plus efficace et, pour l'État, moins coûteux.

L'AMS reste responsable de la gestion des demandes. Les travailleurs intéressés par cette mesure doivent vérifier leur historique d'emploi, confirmer que la formation prévue satisfait au nouveau critère de pertinence pour le marché du travail, et obtenir un accord écrit avec leur employeur conditionnant le congé à l'approbation du financement.

La réforme signale un net changement d'orientation politique : le soutien à la formation continue est concentré sur les formations qui améliorent de manière démontrable l'employabilité, tandis que le coût est partiellement redistribué aux employeurs dans le haut de l'échelle des revenus.